Accueil 187 Articles 187 Options de stock de performance dans les plans à grande échelle Note de la rédaction: Vous pouvez trouver beaucoup plus d'articles sur la propriété des employés et les performances de l'entreprise dans le titre de la section articles Concepts de propriété et de recherche sur notre page d'accueil. Presque toutes les options d'achat d'actions émises dans le cadre de plans d'options d'achat d'actions généraux sont soit des options d'achat d'actions non qualifiées (NSO), soit des options d'achat d'actions incitatives (ISO). Ces plans sont admissibles à la comptabilité à prix fixe, de sorte qu'ils ne s'affichent pas sur le compte de résultat de l'entreprise au moment où ils sont accordés. Certains plans de direction, cependant, utilisent des options fondées sur la performance. Ces régimes prévoient que le porteur d'options ne réalisera aucune valeur de l'option à moins que des conditions précises ne soient remplies, comme le prix de l'action dépassant une certaine valeur au-dessus du prix de subvention ou la société surperformant l'industrie. Les plans axés sur la performance peuvent exiger une comptabilité de régime variable qui exige que les sociétés indiquent dans leur état de résultat une valeur déterminée en calculant la différence entre le prix de subvention des options et la juste valeur marchande courante des actions multiplié par le pourcentage d'options acquises, Pour la charge cumulée antérieure comptabilisée. Tout plan fondé sur le rendement, dans lequel la date d'évaluation (la première date à laquelle le nombre d'actions et le prix d'exercice est connu) se produit après la date de la subvention, déclenche la comptabilisation du plan variable. Ce résultat négatif décourage la plupart des entreprises d'utiliser au moins certains types d'options de rendement dans un plan général, même si l'on peut argumenter que les actionnaires devraient être beaucoup plus heureux avec cette approche. Tant que les actionnaires restent dans une ignorance comptable heureuse, cependant, l'approche fixe semble mieux. Toutefois, les entreprises peuvent être préoccupées par le fait que l'ajout d'un critère de performance aux options peut être inapproprié pour les non-cadres, car ils ont trop peu de contrôle sur le fait d'aider les entreprises à atteindre les cibles. Bien sûr, ils n'ont pas plus de contrôle sur le fait que le prix des actions de l'entreprise augmente au-dessus du prix de subvention, mais la superposition des conditions peut rendre les options semblent trop incertaines. Les défenseurs des plans axés sur le rendement s'opposent à ce que la fourniture d'objectifs spécifiques peut aider à centrer l'intérêt des employés sur les objectifs propres à l'entreprise, alors que les employés peuvent souvent bénéficier d'options simplement parce que l'industrie ou le grand marché réussit bien. Les plans peuvent également être plus faciles à vendre à au moins certains actionnaires, surtout s'ils sont admissibles à la comptabilité de plan fixe. Si ces arguments ou d'autres arguments sont convaincants, plusieurs types d'options de rendement pourraient être envisagés. Les plans décrits ici ne sont pas les seuls choix que les entreprises peuvent imposer toutes sortes de critères de performance et d'options. Quel que soit le choix fait, cependant, il faut prendre soin qu'il peut être facilement compris par les employés, qu'il a une vraie chance de fournir une valeur significative, qu'il correspond à la culture de l'entreprise, et qu'il ne causera pas de problèmes de recrutement ou de rétention. Les plans qui autorisent des subventions de performance de comptabilité de plan fixe Dans le plus simple des plans, la société accorde des options uniquement sur la réalisation de certaines cibles précisées, comme le cours des actions ou des bénéfices. Boeing a annoncé un tel plan il y a quelques années. Accréditation accélérée par la performance Ces régimes accordent des options comme d'habitude et ont un échéancier d'acquisition normal. Toutefois, si des objectifs précis sont atteints, l'acquisition accélère. Par exemple, un calendrier d'acquisition de 25 par année entraînerait 75 années d'acquisition après trois ans, mais l'acquisition des droits pourrait être accélérée à 100 si les objectifs de revenus sont atteints. Ces régimes reçoivent normalement une comptabilité planifiée tant que le calendrier d'acquisition des droits de base ne dépasse pas l'échéancier normal d'acquisition des options de la société ou, s'il s'agit du seul type de régime, ce qui serait sans doute normal dans l'industrie. Options Premium Ces options sont attribuées à un prix d'exercice (le prix auquel les actions peuvent être exercées) qui dépasse le prix courant, de sorte que pour qu'elles aient une valeur, le stock doit augmenter au moins à ce prix cible plus élevé. Les sociétés doivent cependant donner aux titulaires d'options le droit d'exercer leurs options acquises même si le prix est inférieur au prix cible. Par exemple, le prix actuel à la subvention pourrait être de 10, et le prix d'exercice pourrait être de 15. Si les actions passent à 14 lorsqu'elles sont entièrement acquises, le détenteur d'options devrait être en mesure d'acheter les 14 actions pour 15. Plans qui exigent une comptabilité de régime variable Options à prix assortis de droits Avec ces régimes, les options sont attribuées au prix courant, mais le porteur ne détient que lorsque les actions atteignent un prix supérieur désigné. Un plan pourrait prévoir que certaines des options seront acquises à un prix, alors que d'autres seront acquises à un prix plus élevé. Options liées au rendement Ces options sont liées à des objectifs individuels, de groupe ou d'entreprise spécifiques. Comme les options acquises au prix, elles sont acquises à la réalisation d'un objectif, sauf qu'une autre mesure que le prix de l'action constitue le facteur déclencheur, comme les revenus, les bénéfices ou le rendement du capital investi. Options indexées Parce que les options peuvent avoir de la valeur même dans une entreprise qui sous-prépare son industrie, les options indexées prévoient que le prix cible auquel les actions peuvent être exercées est indexé par le rendement des pairs ou le marché en général. Par exemple, pour les options attribuées à 30, si l'indice des prix des actions par les pairs monte 50, les actions pourraient être exercées à 45. Donc, seule la performance de l'entreprise de plus de 45 donnerait de la valeur. Alternativement, cependant, si le prix de l'action baisse de moins que l'indice, les détenteurs pourraient obtenir de la valeur, même si le cours des actions a diminué. Restez informéLe problème des options d'achat d'actions Le coût des options d'achat d'actions de l'entreprise est souvent plus élevé que la valeur que les travailleurs averses et peu diversifiés accordent à leurs options. Les options d'achat d'actions sont devenues contentieuses. Selon Brian Hall et Kevin Murphy dans The Trouble with Stock Options (Document de travail NBER n ° 9784), la racine du problème réside dans des idées fausses largement répandues concernant le coût de l'octroi de telles options. Les options d'achat d'actions sont des rémunérations qui donnent aux employés le droit d'acheter des actions à un prix d'exercice prédéterminé, normalement le prix du marché à la date d'attribution. Le droit d'achat est prolongé pour une période déterminée, habituellement dix ans. Entre 1992 et 2002, la valeur des options attribuées par les entreprises du SP 500 est passée d'une moyenne de 22 millions par entreprise à 141 millions par entreprise (avec un pic de 238 millions atteint en 2000). Au cours de cette période, la rémunération des PDG a monté en flèche, alimentée en grande partie par les options sur actions. Pourtant, la part des PDG du montant total des options d'achat d'actions accordées est tombée d'un point culminant d'environ 7 pour cent au milieu des années 1990 à moins de 5 pour cent en 2000-2. En effet, en 2002, plus de 90% des options d'achat d'actions étaient accordées aux gestionnaires et aux employés. Hall et Murphy font valoir que, dans de nombreux cas, les options d'achat d'actions sont un moyen inefficace d'attirer, de retenir et de motiver les dirigeants et les employés d'une entreprise puisque le coût des options d'achat d'actions est souvent plus élevé que la valeur des travailleurs averses et non diversifiés Leurs options. En ce qui concerne le premier de ces objectifs - attraction - Hall et Murphy noter que les entreprises qui paient des options au lieu de trésorerie effectivement empruntent aux employés, recevant leurs services aujourd'hui en échange de paiements à l'avenir. Mais les employés peu diversifiés risqués ne sont pas susceptibles d'être des sources de capitaux efficaces, surtout par rapport aux banques, aux fonds de capital-investissement, aux investisseurs en capital de risque et aux autres investisseurs. Dans le même ordre d'idées, les options de paiement en lieu et place de la rémunération en espèces affecte le type de salariés de la société va attirer. Les options peuvent très bien attirer des types très motivés et entreprenants, mais cela ne peut profiter à la valeur des actions d'une entreprise que si ces employés, c'est-à-dire les cadres supérieurs et d'autres personnalités clés, sont en position de stimuler le stock. La grande majorité des employés de niveau inférieur qui sont offerts options ne peut avoir qu'une incidence mineure sur le cours des actions. Les options favorisent clairement la rétention des employés, mais Hall et Murphy soupçonnent que d'autres moyens de promouvoir la fidélité des employés pourraient bien être plus efficaces. Les pensions, les hausses graduelles des salaires et les primes - surtout s'ils ne sont pas liés à la valeur des actions, comme les options sont - sont susceptibles de favoriser la rétention des employés tout aussi bien sinon mieux et à un coût plus attrayant pour l'entreprise. En outre, comme de nombreux scandales corporatifs récents ont montré, la rémunération des cadres supérieurs par le biais d'options d'achat d'actions peut inspirer la tentation de gonfler ou autrement artificiellement manipuler la valeur du stock. Hall et Murphy affirment que les compagnies continuent néanmoins à considérer que les options d'achat d'actions sont peu coûteuses à accorder parce qu'il n'y a pas de coût comptable ni de décaissement. De plus, lorsque l'option est exercée, les sociétés émettent souvent de nouvelles actions aux dirigeants et reçoivent une déduction fiscale pour l'écart entre le prix de l'action et le prix d'exercice. Ces pratiques rendent le coût perçu d'une option beaucoup plus bas que le coût économique réel. Mais une telle perception, Hall et Murphy maintenir, se traduit par trop d'options pour trop de gens. Du point de vue du coût perçu, les options peuvent sembler un moyen presque gratuit d'attirer, de retenir et de motiver les employés, mais du point de vue du coût économique, les options peuvent être inefficaces. L'analyse de Hall et de Murphys a des implications importantes pour le débat actuel sur la façon dont les options sont passées en charges, un débat qui s'est intensifié suite aux scandales comptables. Il y a un an, le Financial Accounting Standards Board (FASB) a annoncé qu'il envisagerait de comptabiliser une charge comptable pour les options, dans l'espoir que cette décision serait adoptée début 2004. Le président de la Réserve fédérale Alan Greenspan, des investisseurs comme Warren Buffet et de nombreux économistes approuvent l'enregistrement Options comme une dépense. Mais des organisations telles que la Business Roundtable, l'Association nationale des manufacturiers, la Chambre de commerce des États-Unis et des associations de haute technologie s'opposent aux options de dépenses. L'administration Bush s'associe à ces opposants, tandis que le Congrès est divisé sur la question. Hall et Murphy croient que l'argument économique pour les options de dépense est solide. L'effet global de l'alignement des coûts perçus sur les options sur leurs coûts économiques consistera en un nombre réduit d'options accordées à moins de personnes, mais ces personnes seront les cadres et les techniciens clés qui pourront vraisemblablement avoir un impact positif sur un Prix des actions de la société. Les chercheurs soulignent également que les règles comptables actuelles favorisent les options d'achat d'actions au détriment d'autres types de régimes de rémunération à base d'actions, y compris les actions restreintes, les options où le prix d'exercice est fixé au-dessous de la valeur marchande actuelle, Ou des performances du marché, et des options basées sur la performance qui ne sont acquises que si des seuils de performance clés sont atteints. Les règles actuelles sont également biaisée contre les plans incitatifs en espèces qui peuvent être liés de manière créative à l'augmentation de la richesse des actionnaires. Hall et Murphy concluent que les gestionnaires et les conseils d'administration peuvent être informés des coûts économiques réels des options d'achat d'actions et autres formes de rémunération et que les asymétries entre le traitement comptable et fiscal des options d'achat d'actions et d'autres formes de rémunération doivent être éliminées. Les propositions visant à imposer une charge comptable pour les subventions d'option combleraient l'écart entre les coûts perçus et les coûts économiques. Le sommaire n'est pas protégé par les droits d'auteur et peut être reproduit librement avec l'attribution appropriée de la source. Home 187 Articles 187 Fiche d'options d'achat d'actions des employés Traditionnellement, les plans d'options d'achat d'actions ont été utilisés pour récompenser les dirigeants et les employés clés et relier leurs intérêts avec Ceux de la société et des autres actionnaires. De plus en plus d'entreprises, cependant, considèrent maintenant tous leurs employés comme la clé. Depuis la fin des années 1980, le nombre de personnes détenant des options d'achat d'actions a augmenté d'environ neuf fois. Alors que les options sont la forme la plus importante de la rémunération individuelle de l'équité, le stock restreint, le stock fantôme, et les droits d'appréciation des stocks ont gagné en popularité et méritent d'être considérés ainsi. Les options générales demeurent la norme dans les entreprises de haute technologie et sont devenues plus largement utilisées dans d'autres industries. Les grandes sociétés cotées en bourse telles que Starbucks, Southwest Airlines et Cisco offrent maintenant des options d'achat d'actions à la plupart ou à la totalité de leurs employés. Beaucoup de non-haute technologie, les sociétés fermées sont joindre les rangs aussi bien. À partir de 2014, l'Enquête sociale générale estimait que 7,2 employés détenaient des options d'achat d'actions, plus probablement plusieurs centaines de milliers de salariés qui ont d'autres formes d'actions individuelles. Cela est en baisse par rapport à son sommet en 2001, cependant, quand le nombre était environ 30 plus élevé. Cette baisse est attribuable en grande partie à l'évolution des règles comptables et à la pression accrue exercée par les actionnaires pour réduire la dilution des attributions d'actions dans les sociétés ouvertes. Qu'est-ce qu'une option d'achat d'actions Une option d'achat d'actions confère à un employé le droit d'acheter un certain nombre d'actions dans la société à un prix fixe pour un certain nombre d'années. Le prix auquel l'option est offerte s'appelle le prix de subvention et est généralement le prix du marché au moment où les options sont accordées. Les salariés qui ont obtenu des options d'achat d'actions espèrent que le cours de l'action augmentera et qu'ils pourront encaisser en exerçant (l'achat) le stock au prix inférieur de subvention et ensuite vendre le stock au prix courant du marché. Il existe deux principaux types de programmes d'options d'achat d'actions, chacun comportant des règles uniques et des conséquences fiscales: les options d'achat d'actions non qualifiées et les options d'achat d'actions incitatives (ISO). Les plans d'options d'achat d'actions peuvent être une façon flexible pour les entreprises de partager la propriété avec les employés, les récompenser pour la performance, et d'attirer et de conserver un personnel motivé. Pour les petites entreprises axées sur la croissance, les options sont une excellente façon de préserver l'argent tout en donnant aux employés un morceau de croissance future. Ils ont également un sens pour les entreprises publiques dont les régimes d'avantages sociaux sont bien établis, mais qui veulent inclure les employés dans la propriété. L'effet dilutif des options, même lorsqu'il est accordé à la plupart des employés, est généralement très faible et peut être compensé par leur productivité potentielle et les avantages de maintien en poste des employés. Toutefois, les options ne sont pas un mécanisme permettant aux propriétaires existants de vendre des actions et ne sont généralement pas appropriées pour les sociétés dont la croissance future est incertaine. Ils peuvent également être moins attrayants dans les petites entreprises étroitement détenues qui ne veulent pas aller au public ou être vendus parce qu'ils peuvent trouver difficile de créer un marché pour les actions. Les options d'achat d'actions et la propriété des employés La propriété des options La réponse dépend de qui vous demandez. Les partisans estiment que les options sont la propriété véritable parce que les employés ne les reçoivent pas gratuitement, mais doivent mettre leur propre argent pour acheter des actions. D'autres, cependant, estiment que parce que les plans d'options permettent aux employés de vendre leurs actions une courte période après l'octroi, que les options ne créent pas à long terme la vision de la propriété et les attitudes. L'impact final de tout plan d'actionnariat salarié, y compris un plan d'options d'achat d'actions, dépend en grande partie de la société et de ses objectifs pour le plan, de son engagement à créer une culture de propriété, du niveau de formation et d'éducation qu'il explique, Et les objectifs des employés individuels (qu'ils veulent de l'argent plus tôt plutôt que plus tard). Dans les entreprises qui démontrent un véritable engagement à créer une culture de propriété, les options d'achat d'actions peuvent être un facteur de motivation important. Des entreprises comme Starbucks, Cisco et beaucoup d'autres ouvrent la voie, montrant comment un plan d'options d'achat d'actions peut être efficace lorsqu'il est combiné avec un véritable engagement à traiter les employés comme les propriétaires. Considérations pratiques En général, dans la conception d'un programme d'options, les entreprises doivent considérer soigneusement combien de stock ils sont prêts à mettre à disposition, qui recevra des options et combien l'emploi va croître afin que le nombre d'actions est accordé chaque année. Une erreur courante est d'accorder trop d'options trop tôt, ne laissant aucune place pour d'autres options pour les futurs employés. L'une des considérations les plus importantes pour la conception du plan est son but: le plan vise-t-il à donner à tous les employés des actions dans l'entreprise ou à simplement offrir un avantage à certains employés clés? L'entreprise souhaite promouvoir la propriété à long terme ou est-ce un Une seule prestation Le régime vise-t-il à créer une participation des employés ou simplement à créer un avantage supplémentaire pour les employés? Les réponses à ces questions seront cruciales pour définir les caractéristiques spécifiques du régime telles que l'admissibilité, l'affectation, l'acquisition, l'évaluation, , Et le prix des actions. Nous publions le Livre des options d'achat d'actions, un guide très détaillé sur les options d'achat d'actions et les plans d'achat d'actions. Rester informé
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